Страхование как эффективный инструмент мотивации персонала
06.12.07
Умение поощрять сотрудников
Все работодатели рано или поздно неизбежно сталкиваются с вопросом – как привлечь и удержать в компании ценных сотрудников?
Несмотря на переизбыток предложений на рынке труда, действительно классных специалистов в любой из отраслей можно пересчитать по пальцам. И заполучив таковых, а тем более, вырастив и вложив деньги в их обучение, и собственникам, и топ-менеджменту компаний приходится прилагать немало усилий, чтобы сохранить и удержать профессиональную команду, от которой во многом зависит процветание любого предприятия. Причем
все больше работодателей понимает, что данную задачу едва ли можно решить простым повышением зарплаты – нуждающиеся в кадрах конкуренты всегда смогут предложить специалисту более высокий оклад. Кроме того, такая мера требует от предприятия довольно значительных сиюминутных затрат, а потому является экономически нецелесообразной. Она не только повышает прямые расходы предприятия на оплату труда, но и параллельно влечет за собой массу других затрат, таких как увеличение налога на прибыль, социальных отчислений и т.д.
Пытаясь разрешить «кадровый вопрос» работодатели прибегают к различным методам. Одни предоставляют менеджерам дополнительные материальные блага, такие как выплата премий, оплата обучения, предоставление в пользование мобильного телефона с оплатой услуг мобильной связи, служебный автомобиль и т.д. Однако в итоге, такие льготы по эффективности фактически равноценны повышению оклада и не смогут обеспечить лояльность и мотивацию сотрудников в долгосрочной перспективе.
Другие руководители, стремясь удержать ценных кадров, практикуют выдачу им долгосрочных кредитов, например, под покупку жилья. Выход неплох, однако “привязав” таким образом специалиста, работодатель тем самым практически лишает себя возможности уволить его в случае необходимости пока тот не вернет кредит.
Все больше предприятий начинают пользоваться таким методом мотивации персонала как предоставление сотрудникам социальных пакетов. Наиболее распространенный путь – заключение договоров добровольного медицинского страхования работников (ДМС). Однако, несмотря на безусловный положительный момент наличия ДМС в компенсационном пакете предприятия, и данный путь зачастую не помогает достичь желаемого эффекта. Во-первых, оплачивать полисы ДМС приходится опять-таки из прибыли, а цены на такое страхование повышаются практически ежегодно. Во-вторых, предоставляя сотрудникам возможность бесплатно лечиться, работодатель невольно создает для них стимул болеть, что может негативно сказаться на результатах деятельности предприятия. Наибольшую выгоду от такой страховки получают работники, которые наиболее часто берут “больничные”, в то время как остальные фактически не получают никаких льгот.
Но самое главное – все эти меры не дают своей эффективности предприятию на долгосрочный период. Ведь, имея такой мотивационный пакет, каждый сот рудник ценит его только до того момента, пока ему не предлагается такая же (или похожая) мотивация на другом предприятии. А каждому HR-менеджеру важно создавать на предприятии долгосрочные программы мотивирования сотрудников.
Универсальное страхование
И все же есть способы поощрения и мотивации специалистов, которые одинаково выгодны как для работодателей, так и для сотрудников. Один из наиболее популярных и уже широко используемых на Западе - корпоративное страхование жизни сотрудников. Именно заключение такого договора может стать мультифункциональным управленческим инструментом, который может использоваться для удержания ценных сотрудников, сокращения текучести кадров, создания гибкой системы вознаграждения персонала, и что немаловажно - повышения лояльности специалистов и производительности их труда. Кроме того, правильно спланированные корпоративные страховые программы позволяют предприятию решить и целый комплекс своих собственных финансовых проблем, эффективно проводя затраты на социальное обеспечение.
Суть таких программ сводится к следующему. Работодатель определяет сотрудников, которых планирует застраховать. Для каждого из них определяется страховая сумма по риску «Смерть по любой причине» и страховая сумма по риску «Дожитие до срока», которая будет выплачена работнику по истечении определенного срока. После этого на страховой «депозит» для каждого сотрудника ежегодно перечисляется определенная сумма, дополнительно к его заработной плате. Как правило, договор заключается на период, на который собственник компании заинтересован удержать специалиста. В то же время работник уверен, что, отработав на предприятии оговоренное контрактом количество лет, он получит дополнительно довольно значительный капитал. И чем дольше сотрудник работает, чем опытнее и ценнее для компании он становится, тем больше его накопительный счет и тем сильнее он «привязан» к предприятию. Если же он все же решит податься к конкурентам, работодатель может оговаривать в этом случае различные выходы из ситуации: он может принять решение о выплате застрахованному сотруднику какой-либо части накопленной суммы; передать право Страхователя другому юридическому лицу, т.е. компании, в которую уходит сотрудник (такой механизм интересен для предприятий одного холдинга, например) либо оставить накопленную сумму на своем предприятии. Например, если условием получения страховой суммы (накопленного капитала) для сотрудника было его обязательство проработать на предприятии оговоренный срок, и это условие сотрудником было нарушено, то распорядится накопленной суммой работодатель может по своему усмотрению.
Работодатель может вернуть ее на свой расчетный счет и потратить по своему усмотрению, например на подбор и обучение новых кадров, может перераспределить ее между другими застрахованными или переоформить на имя нового сотрудника.
Кроме того, условия договора могут включать выплату значительных компенсаций при наступлении несчастного случая, инвалидности, причем эта компенсация может реально возместить расходы на лечение, реабилитацию, приобретение человеком новой специальности. Программы могут также предусматривать страхование риска критических заболеваний, таких как рак, инфаркт, инсульт и многие другие. Такая компоновка страховой программы позволит сотруднику не остаться наедине со своей бедой в случае наступления кризисной ситуации. Если же произойдет смертельный случай (по любой причине, в т.ч. в результате несчастного случая, дорожно-транспортного происшествия), родственники погибшего получат компенсацию, которая позволит им на какое-то время решить материальные проблемы в семье даже при потере кормильца. Причем, необходимо учесть, что в страховании жизни в «лайфовой» компании, исключений из страхового покрытия практически нет. Даже суицид входит в страховое покрытие на третьем году страхования. И когда мы говорим о страховании риска смерти по любой причине, мы понимаем это словосочетание в полной мере: т.е. и в результате естественных причин, и в результате несчастного случая, и в результате дорожно-транспортного происшествия (даже если застрахованный водитель был в состоянии алкогольного опьянения, например), и даже в результате суицида, если такой случай произошел после 3 лет с начала действия договора страхования жизни.
По окончании срока договора застрахованный работник предприятия получит накопленные на его счету средства с гарантированной прибылью, что может служить весомым пенсионным пособием. Таким образом, подписав договор с «лайфовой» компанией, руководитель может достичь сразу нескольких целей: закрепить в компании наиболее ценных руководителей и специалистов, решить пенсионный вопрос для своих работников, предоставить им и их семьям социальную защиту.
Если же предприятие заинтересовано не только в удержании сотрудника, но и повышении эффективности его работы, корпоративное страхование легко справится и с этой задачей. В частности, размер страховой суммы и промежуточных взносов может варьироваться в соответствии с пожеланиями работодателя. А это значит, что он может по своему усмотрению увеличивать или уменьшать сумму отложенного бонуса, в зависимости от его вклада в развитие предприятие. Например, собственник компании может ставить условия: выведешь предприятие на запланированные показатели через 5 лет – получишь $10 тыс. Если же проект будет реализован за 3 года, сумма увеличится вдвое. С другой стороны, если план недовыполняется, руководитель может пропорционально сокращать суммы отчислений для неудачливого менеджера.
Финансовые «плюсы»
Однако «плюсы» корпоративных (групповых) договоров страхования не ограничиваются вышеперечисленным. Разрешив с помощью страхования проблему текучести кадров и получив мощный финансовый стимул для мотивации персонала, само предприятие получает превосходный инструмент для эффективного использования своих финансов. Так, если предприятие заключает со страховой компанией 10-летний и более договор, оно получает возможность накапливать фонды для сотрудников не из прибыли, а относить такие расходы на валовые затраты. Согласно Закону «О налогообложении прибыли предприятий», юридические лица могут относить на затраты платежи по долгосрочным (10 и более лет) договорам накопительного страхования жизни своих сотрудников в пределах 15% от фонда заработной платы, но не более 6 тыс. грн. в год на одного человека. В результате предприятие сразу уменьшает свою налогооблагаемую базу, экономя на уплате налога на прибыль, различных начислений на зарплату, а также разовых материальных выплатах для сотрудников, которые теперь возьмет на себя страховщик.
Таким образом, работодатель получает возможность создания необлагаемого налогом денежного резерва, на сумму которого ежегодно начисляется прибыль. Кроме того, если у предприятия возникнет необходимость оформить банковский кредит, лайфовая компания может выступить в качестве гаранта, предоставив в качестве залога накопленные на страховом депозите средства. Еще одно важное преимущество состоит в том, что перечисляя деньги страховщику, клиент не «замораживает» капитал, как это происходит в случае открытия депозита в банке. После того как на страховом счету будет накоплена определенная сумма, лайфовая компания может вернуть их в оборот в виде кредита, причем без всякого залогового обеспечения. Саккумулированные средства могут быть инвестированы на развитие предприятия, реализацию долгосрочных проектов, ту же покупку служебных квартир для сотрудников предприятия. Только в этом случае недвижимость будет оформлена на предприятие, и лишь постепенно передаваться в собственность сотрудников при условии выполнения ими оговоренных контрактом обязательств.
|
Новости
