Корпоративное страхование жизни сотрудников предприятия
06.12.07
Проблема поиска и удержания квалифицированных специалистов и менеджеров сегодня как никогда приобретает исключительно важное значение для предприятий. Ведь именно люди и их заинтересованность в успехе – это тот основной актив, который во многом определяет успешность той или иной компании. Однако создать на предприятии «команду №1» не так просто. И высокая заработная плата зачастую не помогает удержать ценных сотрудников.
Для решения таких вопросов во всем мире применяется эффективный инструмент финансового и HR-менеджмента – корпоративное страхование жизни сотрудников предприятия.
Для того, чтобы создать в компании команду высококлассных специалистов, собственнику предприятия в первую очередь необходимо позаботиться о разработке соответствующей системы вознаграждения своих сотрудников.
Безусловно, заработная плата - одна их основных составляющих системы мотивации кадров, а также наиболее действенный инструмент влияния на их эффективность труда. Определить стоимость привлечения необходимых сотрудников сегодня достаточно просто. Специалисты по персоналу абсолютно точно назовут вам «стоимость» работников нужной квалификации в той или иной области. Поэтому многие работодатели считают, что предложив людям достойный оклад, они таким образом раз и навсегда решат кадровый вопрос. Однако это не так. Ведь заполучив (или вырастив самостоятельно) нужного сотрудника, работодатель сталкивается с иной проблемой – как его удержать? Что может помешать специалисту сменить место работы и «податься» к конкурентам? Наиболее простой и очевидный шаг – удержать специалиста, повысив ему зарплату, предложив оклад выше среднерыночного. Однако не всегда такого рода прямая материальная мотивация экономически целесообразна и оправдана для работодателя. Во-первых, решив повысить зарплату сотруднику, предприятию придется расстаться с деньгами немедленно и навсегда. Во-вторых, оно будет вынуждено оплачивать больше отчислений в пенсионный фонд, на социальное страхование и прочие обязательные удержания. В третьих, едва ли таким образом компании удастся обеспечить лояльность и мотивацию квалифицированных специалистов в долгосрочной перспективе. Ведь ничто не помешает конкуренту предложить им более выгодные условия оплаты. И поскольку повышать оклад до бесконечности невозможно, приходится искать иные методы решения вопроса «текучести» кадров.
И здесь важнейшим элементом в системе эффективной мотивации является наличие компенсационного пакета (предоставление различных льгот и компенсаций сотрудникам предприятия). Многие руководители, например, идут по пути обеспечения сотрудников дополнительными материальными привилегиями, такими как бесплатное питание, мобильный телефон, служебный автомобиль и т.д. Однако такой метод довольно близок к обычной материальной мотивации, а следовательно его эффект едва ли будет более действенным, чем повышение заработной платы. Поэтому наиболее целесообразно подходить к решению «кадровой» проблемы комплексно, задействуя наряду с прямой материальной мотивацией систему дополнительных благ, каковыми могут стать социальный пакет, различные отложенные бонусы и некоторые другие механизмы поощрения сотрудников.
Какая «копилка» выгодней?
Одно из важных условий при моделировании HR-менеджером эффективной системы вознаграждения сотрудников – построение долгосрочной стратегии. Например, большинство предприятий довольно широко использует систему поощрительных премий, выплачивая их сотрудникам (при условии выполнения последними плановых показателей и поставленных задач) ежегодно, а часто – ежеквартально или ежемесячно. Однако, по мнению специалистов, такая форма мотивации сотрудников в основном стимулирует их к получению сиюминутного результата, не заставляя задуматься о перспективе и долгосрочной работе на предприятии. Поэтому наряду с краткосрочными выплатами (ежемесячными, ежеквартальными, годовыми бонусами) специалисты рекомендуют задействовать и так называемые рычаги отложенной мотивации. Один из них – внедрение системы долгосрочных выплат работникам предприятия.
Система отложенных бонусов уже давно широко применяется на Западе и не раз доказала на практике свою эффективность. Таковые могут служить поощрением за «постоянство» сотрудников, отработавших на предприятии оговоренное контрактом количество лет, за выполнение поставленных задач, а также варьироваться в зависимости от эффективности их работы.
Однако введение такого механизма диктует предприятию необходимость создания своего рода фонда, куда ежегодно должны перечисляться фиксированные суммы средств. Они-то в перспективе и пойдут на выплату материального вознаграждения сотрудникам. И здесь перед собственником компании возникает альтернатива. Первая возможность – заняться накоплением средств для сотрудников самостоятельно, аккумулируя их на банковском депозите. Однако в этом случае налоговый пресс на предприятие может оказаться неподъемным, что сделает введение механизма отсроченных выплат экономически нецелесообразным. Во-первых, такие платежи нужно будет отчислять из прибыли, а значит – они будут налогооблагаться «по полной программе». Во – вторых, придется не только обременить себя дополнительной бухгалтерией, но и вынуть из оборота немалую сумму, что может себе позволить далеко не каждое предприятие.
Однако есть и другой выход. Гораздо проще и эффективнее в таком случае воспользоваться услугами страховой компании по страхованию жизни, заключив с ней договоры накопительного страхования необходимых предприятию сотрудников. Реализовывая и внедряя на предприятии программу страхования жизни сотрудников, руководитель одновременно может достигнуть нескольких целей. С одной стороны, сотрудничество со страховщиком позволит ему получить эффективный инструмент кадровой политики. С другой – оптимизировать финансовые потоки организации. Законом «О налогообложении прибыли предприятий» прописано, что платежи по долгосрочному накопительному страхованию жизни (в размере до 15% от фонда заработной платы) относятся на валовые затраты предприятия. Поэтому, перечисляя страховщику деньги, организация не только не платит дополнительные налоги, но и автоматически уменьшает свою налогооблагаемую базу. Таким образом, экономя на уплате налогов, предприятие получает мгновенную «прибыль». Кроме того, застраховав сотрудников, собственник предприятия может сэкономить за счет разовых социальных выплат работникам. Есть и еще одно немаловажное преимущество. Накопив на страховом «депозите» значительную сумму, работодатель может при невыполнении сотрудником поставленных задач либо его уходе с предприятия вернуть свои деньги и накопленный инвестиционный доход в оборот. Как правило, страховщики гарантируют клиентам т.н. конвертационную опцию, и уже спустя год после заключения договора лайфовая компания может открыть клиенту кредитную линию (без всякого залогового обеспечения) для финансирования его долгосрочных проектов.
Награда за верность
Суть корпоративных накопительных программ страхования жизни, которые уже широко известны под именем «Золотые наручники» сводится к следующему.
Руководитель определяет сотрудников, которые будут застрахованы по данной программе на определенных условиях. Причем, сотрудники могут быть разделены на группы и для каждой из групп могут быть сформированы необходимые индивидуальные условия страхования.
В условиях страхования могут отличаться и страховые суммы по риску смерти (сумма, которая будет выплачена семье Застрахованного в случае смерти сотрудника), и страховые суммы по долгосрочной программе накопления (сумма, которая будет накапливаться на каждого сотрудника предприятия в течение всего срока страхования). Таким образом, для каждого из Застрахованных определяется капитал (сумма), который будет выплачен ему по истечению срока действия договора. Общая страховая сумма, которую в случае соблюдения условий договора получит застрахованный работник, рассчитывается совместно руководителем предприятия и экспертами страховой компании. Это может быть или четко определяемая фиксированная сумма, или сумма, которая будет накоплена на сотрудника при перечислении на него, например, ежемесячно 15% его фонда заработной платы. При этом учитываются как субъективные факторы, такие как потребность в данном сотруднике, эффективность его работы, так и объективные - средняя стоимость специалиста такого класса на рынке труда.
Может быть различным и срок, на который заключается договор страхования. Он может заключается на тот период времени, на который предприятие заинтересовано удержать работника. Однако, если срок договора определен менее 10 лет, то предприятие теряет налоговые льготы и перечисляет страховые платежи из прибыли, от 10 лет и более – относит на валовые затраты предприятия.
Работодатель имеет также возможность выбрать перечень страхуемых рисков для каждой из групп сотрудников. Например, включить в перечень страхуемых рисков, помимо риска смерти по любой причине, риск наступления критических заболеваний, инвалидности, несчастного случая. Риск смерти сотрудника по любой причине включается в программу страхования в обязательном порядке. При наступлении страхового события родственники сотрудника получают страховое возмещение в размере страховой суммы, на которую застрахован сотрудник по риску смерти, накопленная же страховая сумма может быть выплачена в полном объеме либо родственникам, либо предприятию, либо распределена между сторонами в определенной пропорции (эти условия изначально оговариваются в условиях договора страхования). Накопленные деньги могут быть потрачены работодателем на поиск или подготовку специалиста необходимого класса, а потерявшая кормильца семья – получит поддержку, необходимую для социальной адаптации.
Не пострадает работодатель и в том случае, если кто-то из сотрудников уволится досрочно. При таком сценарии предприятие по своему усмотрению может распоряжаться накопленными на них средствами - перераспределить капитал между другими застрахованными или «заморозить» сумму и получить ее на свой расчетный счет по окончании срока действия договора страхования.
Если на первый план выдвигается задача повышения эффективности работы сотрудников, страховую программу можно построить иначе. Поскольку работодатель может по своему усмотрению варьировать ежегодно откладываемые на страховой депозит суммы, он может диктовать сотруднику правила игры. Например, выдвинуть следующие условия: страховой капитал специалист получает в том случае, если предприятие выполнит свои стратегические задачи в обозначенные договором сроки. Если желаемый результат (увеличение объемов производства, продаж и т.д.) будет достигнут быстрее, сумма может быть увеличена, например, в полтора-два раза. В противном случае работник может вообще не получить бонус, или получить его лишь частично. Таким образом организация получает идеальный управленческий механизм, позволяющий с одной стороны - избавиться от «текучести кадров», с другой – заинтересовать сотрудников в достижении максимальных результатов.
Не стоит также забывать об инвестиционном доходе, который приносят программы страхования жизни и который также может быть направлен на формирование системы мотивации сотрудников предприятия, например, на приобретение недвижимости (покупку квартир и предоставление их сотрудникам предприятия в качестве служебного жилья).
Забота всегда в цене
Еще один важнейший блок в системе вознаграждения и мотивации персонала – непрямое материальное вознаграждение.
Дайте почувствовать сотрудникам, что вы о них заботитесь, готовы поддержать в трудную минуту, предоставьте им социальный «пакет» – и результат не заставит себя ждать. Как утверждают специалисты, наличие нематериального поощрения для персонала может в несколько раз повысить производительность труда на предприятии и зачастую действует во много раз более эффективно, чем непосредственное повышение оклада. Расходы же предприятия на дополнительные льготы и социальные программы, как правило, гораздо меньше, чем те, что идут на прямое повышение окладов и премий.
Материальная помощь семье сотрудника, потерявшей кормильца, пенсионные выплаты, помощь при наступлении несчастного случая или критического заболевания, получении человеком инвалидности – это тот минимум заботы, который может проявить работодатель, и который окупится сторицей. И здесь помощь компании-страховщика по страхованию жизни может стать неоценимой. Ведь во всем мире 99% программ социальной защиты для сотрудников предприятий делают именно лайфовые страховые компании, предоставляя широчайший набор условий подобного страхования. Так, например, вы можете застраховать сотрудников от критических заболеваний, таких как инфаркт, инсульт, рак и некоторые другие. В программе можно предусмотреть выплаты на случай получения работником инвалидности, наступления несчастного случая и т.д., причем только в программах лайфовых страховых компаний эти риски имеют минимум исключений и страхуются с формулировкой «по любой причине». И фактически любой из таких страховых продуктов включает риск смерти человека по любой причине.
Страховщики могут предложить и медицинское страхование «наоборот». Например, такая программа страхования предусматривает, что если сотрудник не болел на протяжении оговоренного в договоре срока (или количество дней, проведенных им на «больничном» не превышает нормы) – страховщик выплачивает ему денежное вознаграждение. По мнению экспертов, эффективность мотивации сотрудников такими программами намного выше, чем включение в социальный пакет только медицинского страхования. Ведь в первую очередь работодателю необходимо поощрять тех сотрудников, которые максимальное количество времени и сил отдают работе.
Такие страховые программы предприятие может формировать и модифицировать по своему усмотрению, максимально адаптируя их под свои задачи и потребности. Важно, что каждая из этих программ мотивирует персонал по-своему. Поэтому они могут по-разному использоваться как в кадровой, так и финансовой политике предприятия. Специалисты рекомендуют комбинировать договоры рискового страхования с пенсионными и накопительными программами страхования жизни. Причем таковые не обязательно должны быть приурочены к пенсионному возрасту сотрудников, обозначенному в законодательстве. Например, заключив долгосрочный договор на сотрудника, можно приурочить выплату капитала к его юбилею работы на предприятии. По истечении этого срока человек либо получает весь капитал, и предприятие активизирует на него новую программу, либо - выплачивается часть накопленных средств и накопление продолжается до достижения пенсионного возраста.
Как правило, такие программы сегодня заключаются (а соответственно – и оплачиваются) работодателями. Однако возможны и иные схемы. Например, предприятие может застраховать жизнь сотрудника на сравнительно небольшую сумму, достаточную при наступлении страхового случая лишь для покрытия ритуальных расходов и поддержки семьи на первое время, и оплатить такую страховку. Сотруднику же работодатель может предоставить возможность и право увеличить страховую сумму (или обе страховые суммы), предложив оплату страхового полиса на солидарной основе.
Таким образом, сотрудники предприятия, с одной стороны, получают социальную защиту в виде страхования жизни и здоровья, а также дополнительного пенсионного обеспечения, с другой – мощный стимул к тому, чтобы остаться «верным» своему работодателю.
|
Новости
