На шахте «Комсомолец Донбасса», которая входит в энергетический холдинг Рината Ахметова ДТЭК, о дефиците квалифицированных кадров знают не понаслышке. С одной стороны, хроническое отсутствие узкопрофильных специалистов, с другой - конкуренция за рабочие руки со стороны других шахт, преимущественно государственных, которым недавно опять увеличили дотации.

Подобная ситуация на рынке труда стимулировала руководство «Комсомольца Донбасса» искать нестандартные пути мотивации персонала. Сейчас на этом предприятии можно встретить то, чего днем с огнем не сыщешь в гораздо более известных

материалы в тему: 28.05.19 В поиске драйверов роста или Страхование жизни по-российски 19.03.19 Нужна реформа: Риски продаж ИСЖ в РФ 17.02.22 НБУ: принятие закона "О страховании" - важный шаг к европейским стандартам 23.02.22 Пожар на перевозившем элитные авто судне Felicity Ace нанес ущерб на 137 млн евро 15.04.22 ФССУ профінансував надання матеріального забезпечення за заявами роботодавців по 12 березня

украинских и даже международных компаниях - добровольное корпоративное страхование жизни сотрудников.

По оценкам экспертов страхового рынка, в Украине по программам страхования жизни за счет компаний застраховано не более 200 тыс. человек. Это около 1% от общего количества занятого населения нашей страны. Однако мировая статистика и опыт развитых стран позволяют прогнозировать рост популярности подобных программ уже в ближайшем будущем.

Плюсы бонуса

Если обратиться в любое консалтинговое агентство в Чехии с вопросом, как уменьшить налоговую нагрузку на бизнес в этой стране, один из советов, который дадут специалисты - это застраховать жизнь персонала. Наверное именно поэтому лайфовый рынок здесь считается одним из наиболее развитых в Восточной Европе -подобные бонусы своим работникам тут предлагают даже небольшие компании со штатом до 30 человек.

Такая рекомендация вполне актуальна и для украинских компаний. Согласно Закону Украины «О налогообложении прибыли предприятий» фирма имеет право относить затраты на страхование на валовые расходы (если их размер не превышает 15% фонда зарплаты каждого сотрудника), что уменьшает размер налогооблагаемой прибыли.

Минимизация налогообложения - не единственный бонус в случае со страхованием жизни сотрудников. Подобные программы уже отлично зарекомендовали себя с точки зрения эффективности мотивации ценных кадров. Кроме того, они дают компании весомое конкурентное преимущество на рынке труда. Еще один «бонус» - наличие долгосрочного страхования жизни на предприятии делает его гораздо более привлекательным в глазах потенциальных инвесторов и кредиторов.

С другой стороны, зачастую социально ответственные фирмы в случае гибели работника вынуждены выплачивать материальную помощь его семье. Корпоративное страхование жизни позволяет переложить эти заботы «на плечи» страховой компании. А выбор специального полиса еще и возместит убытки бизнесу от потери ценного специалиста и расходы на поиск его замены.

В целом же отношение украинских компаний к страхованию жизни персонала сегодня двояко: одни фирмы страхуют всех без исключения сотрудников, другие - только наиболее ценные кадры. Например, как рассказал директор компании «Сантехник ЛТД и К» Виктор Городничий, у них начали страховать работников по таким программам еще четыре года назад.

«Мы страхуем всех сотрудников, кроме тех, кто запрещен к страхованию согласно договору - инвалидов», - пояснил топ-менеджер. Совсем другой подход на «Днепродзержинской ТЭЦ» - компания страхует только тех, в ком видит значительный профессиональный потенциал, кого планирует продвигать по службе. Таких на фирме - около 7%. Что удивляет: в некоторых международных компаниях, известных своими благоприятными условиями для работы персонала, такой страховки нет даже у людей, которые трудятся на производстве, здоровье и жизнь которых потенциально подвержены рискам.

На любой вкус

Добровольное страхование жизни сотрудников на случай смерти или потери трудоспособности пока только входит в моду. Основная идея таких программ в том, что в случае смерти или потери работником трудоспособности - страховая компания выплачивает ему, его семье или работодателю (в зависимости от условий договора и того, кто является выгодоприобретателем по страховке) заранее оговоренную сумму. Обычно она составляет один-три годовых дохода застрахованного.

Еще один вид страхования - защита работников на случай критических заболеваний - инфаркта, необходимости пересадки органов и др. Такие полисы становятся все более популярными, поскольку серьезные недуги ценных кадров приводят к длительному лечению, а значит, к их отсутствию на рабочем месте, значительным материальным расходам. Передавая подобные риски страховой компании за символические ежемесячные платежи, фирма ограждает себя от необходимости оказывать сотруднику материальную помощь в таких ситуациях, а также получает денежную компенсацию за потерю ценного работника (если это оговорено договором).

Одними из самых интересных являются программы по долгосрочному накопительному страхованию жизни (на срок не менее 10 лет), а также по пенсионному страхованию. Например, на «Комсомольце Донбасса» по такому договору скоро будет застрахован «золотой фонд» предприятия - как ценные руководители, так и обычные специалисты - представители остродефицитных профессий.

«Суть программы состоит в том, что если застрахованный работник проработает у нас в течение определенного периода, по истечении этого срока он становится владельцем суммы, накопленной на его страховом счете», - рассказывает директор по персоналу шахты Игорь Яценко. Если человек не доработает до конца срока, он, как правило, лишается такого бонуса. А все накопленные средства возвращаются обратно компании. Поэтому такие полисы считаются эффективным инструментом мотивации руководителей, поскольку позволяют «привязать» их к компании (за это в народе их называют «золотыми наручниками»).

Благодаря ним у «топов» возникает мотив не думать о смене работодателя, а также появляется стремление достичь в своей работе высоких результатов. Ведь выплату по долгосрочной накопительной страховке менеджер может получить не только за время своей работы в компании, но и в случае выполнения задач, которые поставили перед ним акционеры. Например, добившись необходимого результата в течение десяти лет, руководитель получит оговоренных $20 тыс. Если он сможет достичь успеха быстрее, к примеру, за семь лет, он получит выплату «с премией» в размере $25 тыс. и т. д.

«Есть компании, которые рассматривают корпоративные программы страхования как реализацию долгосрочного инвестиционного проекта по обеспечению работников жильем», - рассказывает заместитель председателя правления компании «Просто-Страхование. Жизнь и Пенсия» Елена Корнилова, имея в виду, что в случае выполнения условий договора руководитель может, например, получить не деньги, а квартиру.

Подобное становится возможным благодаря тому, что страховые компании, управляя полученными средствами, могут учитывать пожелания клиентов - вкладывать их в ипотечные облигации, ценные металлы и пр. Правда, что отличает в этом случае страховые компании от КУА, - это то, что при любом сценарии развития событий страховая компания гарантирует сохранность накоплений клиента. Самое худшее, что может произойти с его деньгами, - компания приумножит их на меньший процент, нежели при более удачном стечении обстоятельств.

Цена жизни

Страхование жизни обычно подразумевает довольно большие суммы «страхового покрытия» - от пары тысяч до миллионов долларов на одного сотрудника. Но ежемесячные выплаты страховой фирме обычно существенно не увеличивают расходы предприятия - в пределах нескольких сотен у. е. По словам операционного директора СК Allianz Life Андрея Сивцева, стоимость одного лайфового полиса зависит от типа страхования жизни - накопительного или рискового (в каждом полисе имеется накопительная и рисковая часть - первая предполагает непосредственно накопления, вторая - страхование рисков смерти, инвалидности и пр. - Ред.).

Например, для тридцатилетнего мужчины страхование жизни на десять лет по риску смерти на сумму $10 тыс. без накопления обойдется в $10-15 в месяц. Накопительное страхование на ту же сумму на десять лет будет стоить где-то $90 в месяц, при этом выплата накопленной суммы состоится по истечении срока страхования, даже если страховой случай не наступит.

Цена полиса также зависит от возраста и пола работника. Поскольку у женщин средний срок жизни дольше, чем у мужчин, то представительницу прекрасного пола застраховать дешевле, чем мужчину того же возраста. Кроме того, чем старше человек - тем выше страховой тариф. Обязательно принимаются в учет и хронические заболевания, а ряд компаний вообще проводят обязательный андеррайтинг (обследование перед принятием на страхование).

Расчет цены полисов не всегда основан на оценке стоимости жизни сотрудника. «Представьте себе научно-техническое предприятие, на котором вполне логично было бы застраховать основные «умы». На какую сумму? Здесь необходимо оценивать не стоимость жизни, а возможные потери предприятия в случае ухода сотрудника. Сколько убытков получит компания из-за остановки конструкторского бюро? Какие затраты понесут рекрутеры на поиск и обучение нового специалиста? Все это имеет свою цену», - говорит г-н Сивцев.

Несомненным плюсом любой лайфовой программы является возможность гибкого подхода к каждому отдельному сотруднику в зависимости от целей и возможностей компании. Так, компания может платить страховые взносы не самостоятельно, а напополам с работником. Таким образом, даже небольшим фирмам становится вполне по карману такой эффективный способ мотивации и социальной защиты своего персонала.